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等级考核中居于末位等次,用人单位能否据此单方解除深圳借卵劳动
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  案情简介:

  王某进入某公司工作,劳动合同约定王某从事销售工作,基本工资每月叁捌肆零元,该公司的《员工绩效管理办法》规定:员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C壹、C贰四个等级,分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;不胜任工作原则上考核为C贰。王某原所在公司分销科从事销售工作,贰零壹伍年上半年及贰零壹陆年下半年,王某的考核结果均为C贰。某公司认为,王某不能胜任工作,待转岗后,仍不能胜任工作,故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

  贰零壹柒年底王某提起劳动仲裁,同年壹零月捌日,仲裁委作出裁决:某公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额叁陆伍捌陆.贰捌元。某公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为,故于贰零壹柒年壹壹月壹日诉至法院,请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。

  一审法院于同年壹贰月陆日作出民事判决:原告某公司于判决生效之日起壹伍日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额叁陆伍捌陆.贰捌元。宣判后,双方均未上诉,判决已发生法律效力。

  案件分析:

  为了保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,《劳动法》和《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确规定。原告某公司以王某不能胜任工作,经转岗后仍不能胜任工作应当负举证 。根据《员工绩效管理办法》规定,“C(C壹、C贰)考核等级的比例为壹零%”,虽然王鹏曾经的考核结果为C贰,但是C贰等级并不完全等同于“不能胜任工作”,某公司仅凭限定考核等级比例的考核结果,不能证明劳动者不能胜任工作,不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然贰零壹伍年王某从分销科转岗,但是转岗前后均从事销售工作,并存在分销科解散导致王某转岗这一根本原因,故不能证明王某系因不能胜任工作转岗。因此某公司主张王某不能深圳借卵胜任工作,经转岗后仍不能胜任工作的依据不足,存在违法解除劳动合同的情形,应当依法向王某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

  本案的争议焦点为末位淘汰制可否作为单方解除劳动合同条件。《劳动合同法》规定了用人单位可以单方解除劳动关系的法定情形,实践中劳动者与用人单位因为考核解除劳动合同容易发生争议的主要有两种情形,一是劳动者严重违反用人单位规章支付,二是劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作。下面对这两种情况进行逐一分析。

  第一,劳动者考核等次居于末位,是否构成严重违反用人单位规章制度?严重违反用人单位规章制度是指劳动者明知或者应知规章制度的要求,却基于故意或重大过失的心态,实施了严重违反规章制度的行为。考核居于末位是一种客观状态,不是员工的主观行为,有考核就有先进与落后之分,从客观上讲任何规章制度都不可能禁止劳动者的工作业绩居于末位,因此,劳动者考核居于末位并不意味着严重违反用人单位规章制度,用人单位不能因此单方解除劳动合同。

  第二,劳动者考核等次居于末位,是否属于劳动者不能胜任工作。劳动者考核居于末位等次,可能是其不胜任现职工作,也可能是能够胜任现职工作,但因为各种因素在某次考核中居于末位等次,考核的末位等次不能直接等同于不胜任现职工作;以同一标准在相同行业考核,本单位考核的末位可能是其他单位考核的中位甚至首位,以此来认定劳动者不能胜任工作也不合理。即使考核居于末位等次的劳动者不能胜任现职工作,用人单位也不能直接与之解除劳动合同,而应当对劳动者先进行培训或调整工作岗位。只有在劳动者经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的情况下,才能提前叁零日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者壹个月工资后解除劳动合同。因此,用人单位不能仅因劳动者居于末位等次,就以其不能胜任工作为由解除劳动合同。

   :牟克 重庆合纵律师事务所专职律师、重庆电视台公益律师、人民调解员。擅长处理劳动争议、合同纠纷、人身财产侵权损害赔偿、房地产纠纷、建设工程纠纷等

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